Este viernes 16 de abril de 2024 empieza a regir la modificación al Código del Trabajo producto de la “Ley 40 Horas” y ha cambiado la norma respecto al Artículo 22 que permite la exclusión de jornada ordinaria de ciertos trabajadores.
El nuevo Artículo 22 establece un criterio más restringido al momento de aplicar la exclusión de limitación de jornada del trabajo. Bajo la nueva ley, la regla general pasa a ser la jornada ordinaria de horas pactadas contractualmente, y solo excepcionalmente se permite eximir de la jornada horaria a los trabajadores.
Siendo que los trabajadores regidos bajo el artículo 22 del Código están eximidos de la utilización de sistemas de control de asistencia y de horas de trabajo, éstos no están sujetos a una jornada ordinaria ni a un límite de horas de trabajo. La nueva modificación legal busca finalizar el régimen informal de teletrabajo que alcanzó difusión tras la Pandemia de Covid-19, en el cual en muchos casos el teletrabajo y la aplicación del artículo 22 se convirtieron en sinónimos.
Lo anterior se desprende del nuevo dictamen emitido en febrero de este año por la Dirección del Trabajo, el Dictamen N°84/04, que indica que los avances tecnológicos permiten que los empleadores dispongan de mecanismos de control de asistencia de forma digital, por lo que el hecho de prestar labores fuera del local, establecimiento o faena de la empresa ya no es motivo suficiente para eximir del cumplimiento de jornada ordinaria.
El nuevo artículo 22 elimina el inciso que permitía eximir de jornada ordinaria a trabajadores por la sola circunstancia de prestar servicios fuera del establecimiento de la empresa, aplicando una interpretación nueva y restrictiva, de acuerdo al principio de primacía de la realidad.
Así, ante un reclamo a la Inspección del Trabajo, los empleadores deberán respaldar la decisión de aplicar el artículo 22 con antecedentes y pruebas que evidencien que por la naturaleza de las funciones prestadas por el trabajador éste debe estar exento de la jornada ordinaria, no bastando el mero acuerdo entre éstos.
La regla general es que los trabajadores estén sujetos a la supervisión de un superior jerárquico, quien debe registrar su ingreso y egreso a las labores. Solo excepcionalmente se permitirá eximir de aquel control horario y de ingresos y salidas.
En el dictamen citado, la Dirección del Trabajo interpreta que la sola circunstancia de prestar servicios fuera del establecimiento no constituye un obstáculo para controlar la asistencia, debido a la disponibilidad de herramientas tecnológicas, por lo que no constituye causal para aplicarle el artículo 22 a un trabajador que éste se encuentre trabajando desde su hogar u otra ubicación que el establecimiento, local o faena del empleador. Por lo tanto, el criterio geográfico ya no es suficiente para aplicarle el artículo 22 a los trabajadores.
Por lo mismo, el dictamen señalado indica que se limita la aplicación del artículo 22 a aquellos trabajadores que “por la naturaleza de sus funciones” no puedan encontrarse sujetos a fiscalización superior del empleador.
Dentro de aquellos casos, la Dirección contempla con claridad dentro del artículo 22 a “todos aquellos que trabajen sin fiscalización superior inmediata”, como por ejemplo aquellos que usualmente desempeñen cargos de confianza o alta responsabilidad que normalmente representen al empleador, y todos aquellos trabajadores que presten servicios personales sin fiscalización superior inmediata.
El mismo dictamen es claro en indicar en su título 2.1.2. que la calificación sobre la naturaleza de las funciones es “una cuestión eminentemente casuística”, por lo cual quedará derivado al empleador el ser capaz de acreditarle a los Inspectores del Trabajo que a un trabajador le es aplicable el artículo 22 producto de sus funciones.
Adicionalmente, el dictamen interpreta la ley, señalando que aquellos trabajadores que no estén sometidos a una supervisión directa sobre la forma y oportunidad en que se desarrollen sus labores estarán afectos al artículo 22, porque éstos solo entregan resultados de sus gestiones y se reportan esporádicamente, en los términos del artículo 42.
Así, un trabajador que no tiene supervisor directo o que solo le reporta resultados esporádicamente podría tener un régimen conforme el artículo 22, si es que la naturaleza de sus funciones lo permite.
Por tanto, respetando a los derechos conferidos por las leyes y conforme a lo pactado en el contrato de trabajo, es posible encontrar fundamentos para aplicar el artículo 22, no obstante a las nuevas restricciones de la ley.
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